以下是個人在參與CMMI輔導專案時，基於所觀察到的一些業界象現，並在機緣之下，給客戶的一封信，個人認為有些管理的觀念應該是配合導入CMMI架構時所必須要注意到的，因此，貼出來與大家分享。
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Dear 總經理 and 副總經理,

　　昨日的知性之旅，我個人有很多收穫，這需要自省的能力。

　　對於 貴公司而言，我認為從過去幾個星期一直到昨天之前，我所採取的一連串動作應該是有幫助的，因為這些促成了昨天知性之旅的實現，雖然在時機上可能不是很恰當。然而，當初的一連串動作，我的想法其實很簡單--就是把「好的人留下來」。昨天只是個開始，我相信由兩位可以接受的Ｊ顧問來帶領，應該更有助益，因為Ｊ顧問所擅長的是口語式的溝通，而我則是在於文字的表達。這是我所選擇，源自於我的管理與領導的想法。

　　在昨天的整個過程中，或許到最後大家想法的呈現，對兩位來說有些挫折感，但是，領導者或管理者本來就是如此，成功的道路上本來就是崎嶇與坎坷，要不然為什麼要說管理者或領導者要有--無可救藥的樂觀。但是，無可救藥的樂觀並不是叫領導者跟管理者在任何的狀況下都很樂天，這種樂觀必須建立在三信心--「信念、自信與信任」之上。要有中心的思想，隨時告訴自己願景與目標是正確的；相信自己有充分的能力與資源可以解決問題，帶領部屬達成目標；信任部屬的能力並且充分授權。當然這個三信心不是憑空而來的，需要觀察、溝通、選擇、培養、建立團隊的感情。

　　我跟Ｊ顧問談過，這種場合，我會想談的是海賊王(One Piece)這部動漫中的管理，當然我想Focus的會是在魯夫海賊團的生命週期上。因為我相信這部動漫對於公司的員工而言並不陌生，而且以此來談，會有更多的共鳴才對。(因為之前我是在電視上看這部動漫，但總是會因為加班或者其他的因素，而漏掉了許多集，但是完整的資料可還是來自於貴公司的員工。)

　　昨天我們談了組織的願景，或者組織的目標，老實說，昨天談的都是學術上的方法，可以刺激在場的每一個人，但是在美國，柯維之流的所謂「大師」，轟轟烈烈地搞個數天(大概是五天)交流交心活動，把大家的士氣好像推向了最高點，但回到公司之後呢？根據過往的經驗是--不需要兩個星期，大家都會將這一切淡忘，一切歸於平靜。(PS.所以，我想這個活動在過年之後做可能會比較好，就是收心操吧)氣餒嗎？千萬不要，也不需要，記住，管理者與領導者是孤獨的，但是如果管理者或領導者如果只是顧著自己的目標而忘了部屬，那將會更加的孤獨。

　　對員工談組織的願景，對於員工而言，組織願景是老闆的事，對於員工個人的生涯而言，目前的公司再怎麼樣，可能只是一個過渡而已，因為公司的員工之中，有人的目標可能是累積自己的能力，然後創造屬於自己的一片天，有的人是希望從事一份穩定的工作，有的人只是在體驗人生....等等，不一而足。因此，對於員工來說，談什麼組織願景，什麼組織目標？那員工自己人生的目標呢？在這個以人為本的世代裡，組織願景到底誰要關心？有句話說--「己欲立而立人，已欲達而達人！」管理者或領導者，真的不可不知。

　　「海賊王」對很多人而言，是部有趣的動漫，但是很多人只看到了伙伴關係，看到夥伴間的情誼與互助。但是咀嚼其中的管理學內涵，其實也頗有趣味。

　　在海賊王這部動漫裡，故事主角--蒙奇•D•魯夫(Monkey D Luffy)的目標是成為海賊王。(其實海賊王裡魯夫扮演的海賊，倒是比較像台灣傳奇人物--廖添丁，或者是羅賓漢Robin Hood之流。)他知道，要成為海賊王就要進入偉大航道(Grand Line)得到哥爾羅傑(Gold D Roger)的大秘寶One Piece。接著他開始要形成他的組織，就是魯夫海賊團(Luffy Pirates)。一開始，魯夫的認知是：偉大航道是險惡的(儘管魯夫是無可藥的樂觀主義者)，因此，他希望有一個劍士與他一起奮鬥，他找到了海賊獵人--諾諾亞索隆(Roronoa Zoro)，但是索隆個人的人生目標是--成為世界第一的大劍豪，他要打敗叫鷹眼的劍豪，那個人出沒於偉大航道，於是他加入了魯夫，共同向偉大航道前進。在茫茫的大海上，偉大航道何在，魯夫是個大路痴，不懂得航海，於是他們找到能力很強的航海士--娜美(Nami)。娜美的個人目標是--畫出全世界的海圖。當然後續還有人陸陸續續加入魯夫海賊團，包括烏索普(Usopp)(人生目標--成為勇敢的海上戰士)、廚師香吉士(Sanji)(目標--找到蔚藍海洋(ALL BLUE))、船醫多尼多尼•喬巴(Tony Tony Chopper)(目標--用眼睛看遍全世界)、歷史學家妮可羅賓(Nico Robin)(目標--讀遍全世界的歷史本文)。在名為「黃金梅利(Going Merry)號」的海賊船上，對船員的要求只有一個：「在任何狀況下，做你所能做的事」(盡你所能)。

　　雖然魯夫海賊團裡的每個人都有自己的人生目標，但是巧妙的安排，不管大家的目標是什麼，都必須進入偉大的航道。一個公司也是一樣的，一個領導者或是管理者不可能要求每一個人都去思考組織的願景與目標，管理者與領導者的工作之一，要收攏大家的目標，或者說，設法使大家的目標與組織目標(公司老闆、管理者或領導者的願景與目標)能夠一致，但這並不是說，管理者或領導者要試著去改變每位員工，讓他們放棄自己的人生目標，去成就老闆自己的目標、組織的目標。而是設法讓員工的目標與組織的目標發生連結。就像是魯夫海賊團裡每個成員都有自己的人生目標，但是這些目標都與「進入偉大航道」有交集。有交集才有可能建立共同的信念(信仰)。

　　當管理者或領導者是讓員工個人的目標與組織願景目標、管理者的目標產生交集的時候，這時候老闆與員工之間的關係，在心理的層面上並不是一種僱傭關係，而是夥伴關係。老闆管理公司的財務，並且為員工尋找能發揮能力、朝向員工個人目標、達成組織目標的生意也好、方向也好，而員工則是發揮個人所長，大家才能朝向自己的目標前進，而組織是什麼？一個舞台。領導者或管理者要讓每個員工感受到，要達成自己的目標，就只能待在這個公司裡，與領導者或管理者共同奮鬥，那領導者或管理者就成功了，就像海賊王裡的魯夫一樣，讓大家非加入魯夫海賊團不可。一個老闆應有的認知是：光有資金、光有技術是不能成事的，就算老闆自己的能力很強、能展現出決斷力也是一樣。老闆最好能夠透過員工目標的達成，而成就自己的目標，組織的目標，這才是一種企業家的精神。就像魯夫在與惡龍海賊團船長對決時所說的那些話：

"我的確不會使劍(索隆的專長), 我不懂航海術(娜美的專長), 也不會作菜(香吉士的專長), 也不會騙人(烏索普的專長) 我相信要不是沒有人家幫助是活不下去的(同舟共濟)"

"惡龍" 嘲笑他:

"跟著你的船員還真可悲，跟了像你這麼無能船長的伙伴，一定覺得很麻煩吧，真不明白你的伙伴為什麼要拼命救你呢？像你這種既沒尊嚴又沒用的人，哪是做海賊船船長的料，你能做什麼 "

他卻回答: "我能贏你"

　　這一段對話，其實反映出了，自信與信任，以及夥伴的關係。沒有人是全能的，就算全能也無法獨力成事，大家要付出自己的力量，並且相互合作，但是首先得透過目標的交集，建立夥伴關係，組成團隊。

　　當然，我知道，昨日對於二位最不能平息的，應該是：在賠錢的狀態下，給了這麼多，但是員工要求的卻更多。當然這個部分，我一直提到的，這是「管理者無可旁貸之職責」，其實我相信你們同意，員工也同意，你們的長處是：有一群刻苦耐勞的員工。也就是說，在目前執行中的案子裡，沒有人是在偷懶的，但為什麼做到賠錢？而賠錢這件事也不是第一次，你們說到兩年前也有一個類似狀況的案子。為什麼？兩年前的案子不是現在這群員工為你們賠的錢吧，好了，這兩年來，大概沒有變動的是老闆與主管吧，從這些點來看，答案其實已經呼之欲出了--管理者的問題，包括管理者的能力與管理的風格。推演一下整個狀況：

1. 接案：需求不明，但卻接下伏筆--一切以訪談為準。(這件事其實是有解的，解決的方案在簽約前的所有作業，一但接受了，就是賠錢的開始，所以我把這一件事情當作最大最致命的因素。建議你們以後應該在簽約前，就是提建議書階段、議約階段都要去提出來，去把這個地獄去掉，要不然，永遠要賠錢的)

2. 沒有規劃，或者規劃不良--誰的問題？

3. 找沒有經驗的人去需求訪談--誰派的？

4. 人員沒有訓練--誰的問題？

5. 訪談結果有沒有審查--誰的問題？

.......我可以想到一堆子的問題！

　　這裡許許多多的責任都在管理者身上。現在你的員工(希望未來他們是你們的夥伴)非常努力地按照你們的指示去做，以便能夠降低損失，能夠收尾，所以我認為你們應該要好好謝謝你們的員工才是。

　　我有一個經驗，我在船上任職部門主管的時候，剛修好的雷達又壞了，這件事對於航行安全來說是有重大影響，為此我在官廳被艦長修理一頓，但以我的工程知識來說，電子設備的可靠度不像一般硬體設備一樣是因為老化磨損，因此是沒有辦法預測的，所以也不想說什麼，想想其他的替代方案吧。出來官廳之後，我的電子士官長很不好意思地對我說：「老作(作戰長的暱稱，另一個暱稱叫--相殺的)，又害你被艦長修理」，我說「沒關係，你先找找看為什麼常常發生這種事，航行安全的事，叫航海及值更官多加注意就是了」，後來經過線路的追蹤與檢討，終於發現是因為輪機部門的電機在配電的時候，因為技術能力不足，常常弄錯(都找最菜的兵去做)，所以常常不是電壓不足就是電壓過大，致使裝備的壽命降低，常常故障。我也可以一味罵人，發脾氣(因為我是海軍作戰艦上的官員，他們是我的部屬，我可以發洩我的情緒)，但我不選擇這樣的方式，因為，發脾氣代表：1. 我已承認這件事是我們的錯 2. 我的夥伴們能力太差 3. 裝備疏於保養所以發生問題 4. 影響到別人對於我部門人員的觀感....。

　　也許你們認為CMMI可以解決問題，但CMMI不是萬靈丹，人才是關鍵。雖然CMMI可以為你累積經驗與教訓，但是存在CMMI經驗教訓儲存庫中的經驗教訓能否發揮功能，還是要有人才行。人是活的，事情是人在做，就算CMMI制度也是人去訂出來的。珍視你的人員，把他們當成你們的夥伴，培養他們、營造讓他們發揮能力的舞台、大家為共有的交集奮鬥與努力。

　　溝通很重要！但溝通的方式有很多，我雖然是協會的專業講師，我覺得兩位與我一樣，我們都不太善於口語式的溝通，總經理面對很多人的場合講話時會緊張，容易詞不達意，副總經理也一樣，但這樣就不需要溝通了嗎？當然不是，管理者對於員工、組織對員工的溝通，不見得一定是要透過口語的互動才是溝通，其他還有書面的方式、公布欄、教育訓練等等。人與人的心靈交流式溝通也是方法之一，透過與員工個別互動，相互了解與交心(但你得先獲得員工的認同，讓員工認定你是他生涯或職涯的夥伴，而不是來管我的老闆與管理者)，也會是一種好的方式。另外，用書面，記得吧，我曾經建議你們用意見箱的方式，因為你們都是急性子、不擅於口語溝通，意見箱會是一個好的蒐集資料的方式，對於員工也有保護的效果，其意義相當於昨日最後的節目，將兩位請出去讓大家寫意見，效果是一樣的，但是這種事不能每年才做一次吧，意見箱可以提供相同的管道。而意見的解決方案，公布欄是一個好的發布地點，當然書面溝通也有詞不達意的時候，但是回答前你的確可以好好思考一下，免得因為採口語答覆，沒有做周延地思考，沒有考慮清楚員工的反應及可能的負面效果，而將良好的勞資關係破壞掉。但不論如何，大家要找到一個適當的方式，與員工做溝通。有些部分的溝通其實也可以透過各主管去做轉達，或者書面資料(例如說帖)的傳閱都是方法。

以上寫了一堆，是心得的分享，也有一些建議

大家都是管理者，有些做法是可以交流的

Faith(信念)、Leading(領導)、Duty(責任)、Honor(榮譽)、Enterprise(進取精神)

2006.01.27

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引文: